L'obiettivo della ricerca proposta è quello di studiare le modalità di gestione delle risorse umane tipicamente utilizzate dalle imprese italiane di medie e grandi dimensioni.
I modelli organizzativi delle imprese sono sottoposti a processi di intenso cambiamento che investono le scelte di governance, di macro-struttura organizzativa, di articolazione territoriale, di processi operativi e di ruoli e competenze del personale. L'accentuarsi delle pressioni competitive e l'allentamento dei confini nazionali tradizionali richiedono infatti lo spostamento da una posizione di controllo del mercato ad una sempre più accentuata propensione all'innovazione di prodotto e di processo. I temi principali di interesse ruotano attorno a due aspetti: (a) le competenze per il cambiamento e l'innovazione e (b) i meccanismi di allineamento comportamentale e valoriale.
(a) La costruzione di capacità di innovazione si fonda su due aspetti. Da un lato, la capacità di integrare e di promuovere lo sviluppo delle tecnologie di informazione e comunicazione (denominate tradizionalmente ICT) innestandole sempre più nei processi operativi. Dall'altro, la capacità di qualificare le risorse umane in termini di competenze tecniche, ma anche di relazione e di innovazione. Poiché il primo dei due aspetti non può essere tradotto nella semplice adozione di tecnologie sviluppate esternamente, altrimenti non conduce a vantaggio competitivo differenziante, esso converge nella necessità di investimento che deriva anche dal secondo, ovvero l'investimento nelle risorse umane che rappresenta quindi un fattore critico di successo per l'introduzione di innovazione di prodotto e servizio.
(b) Le modifiche del mercato del lavoro e il mutamento degli atteggiamenti valoriali nei confronti del lavoro nelle nuove generazioni pongono delle sfide al modello implicito di contratto psicologico che caratterizza la gran parte delle direzioni risorse umane italiane. La costruzione di un nuovo patto tra persona ed organizzazione richiede di ripensare l¿identità della funzione e di conseguenza i processi e gli strumenti da essa adottati per non correre il rischio di non essere in grado di attrarre e trattenere le risorse migliori.
La ricerca empirica sarà svolta attraverso un programma estensivo di costruzione di case history significative che contribuiranno a definire un quadro concettuale da discutere nel corso di alcuni focu group con esperti del campo.
Obiettivo del lavoro è quello di verificare alcune ipotesi tratte dalla letteratura sul management delle risorse umane e di contribuire a sostenere una visione "micro-fondata" dei sistemi di gestione delle risorse umane, assegnando un ruolo centrale al concetto di contratto psicologico. I risultati empirici saranno anche la base per proporre modelli normativi di impostazione dei sistemi di gestione delle risorse che risultino maggiormente rispondenti alle variabili organizzative, tecnologiche e competitive che caratterizzano le imprese italiane.